Планирования заработной платы на предприятии (на примере ООО "Ревик Про"). Курсовая работа - планирование фонда заработной платы Структура и показатели планирования фонда заработной платы

В. И. Ленин подчеркивал необходимость строжайшего контроля со стороны общества над мерой труда и мерой потребления. Для отдельного предприятия, цеха или участка это требование означает соизмерение фонда заработной платы с общими итогами его производственной деятельности. Поэтому особенно важным является планирование и действенный контроль за расходованием фонда заработной платы в сопоставлении с объемом производства.

Определение планового фонда заработной платы

Плановый фонд заработной платы по предприятию, цеху, участку определяется путем расчета сумм, подлежащих выплате в предстоящем периоде за процентное выполнение заданий производственного плана при проектируемом уровне выработки (штате обслуживания), действующих тарифных ставках и системах заработной платы.

Следовательно, фонд заработной платы и средняя заработная плата в плане по труду определяются величиной производственной программы, уровнем производительности труда, численностью работающих и их составом по профессиям и квалификации, действующими тарифными условиями, системами заработной платы, трудовым законодательством.

При составлении плана предприятия фонд заработной платы и средняя заработная плата определяются отдельно по каждой группе трудящихся (рабочих, учеников, инженерно-технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала).

В плановый фонд заработной платы включаются только затраты, необходимые при нормальной работе. Всякого рода доплаты, возникающие в силу недостатков в организации производства и труда, доплаты за отступления от нормальных условий работы, за простой, за исправление брака и т. п. включаются в отчетный фонд заработной платы, но не включаются в плановый фонд заработной платы. Иной порядок означал бы нарушение принципов работы предприятия на началах хозяйственного расчета, так как являлся бы попыткой переложить на общество, на потребителя расходы, вызванные недостатками в организации производства и труда на данном предприятии.

Все выплаты рабочим-сдельщикам по основным сдельным расценкам за операции и работы, необходимые для выполнения производственного задания, определяются по изделиям исходя из производственной программы, установленной технологии и проектируемых норм времени на каждую операцию. Таким образом, план по заработной плате основной группы работников- рабочих-сдельщиков - образуется как сумма расценок по операциям на изделие, умноженная на количество изделий, установленное планом.

Схема этого расчета следующая. Например, цех должен выпустить 2 тыс. деталей. Каждая деталь проходит в цехе две операции. Чтобы выпустить одну деталь, по нормам времени, проектируемым на предстоящий период, требуется затратить на первую операцию 3 часа работы III разряда, на вторую операцию - 2 часа работы V разряда.

В соответствии с тарифными ставками, действующими в цехе, за нормированный час работы III разряда оплата составляет 39,3 коп., за 1 час работы V разряда -52,5 коп. Тогда фонд, подлежащий выплате рабочим данного цеха по сдельным расценкам на одну деталь, будет равен:

Следовательно, к выплате по расценкам за 2 тыс. деталей надо предусмотреть в плане цеха 4460 руб. заработной платы (2 р. 23 к. * 2 тыс.). Такие же расчеты по другим деталям и изделиям позволяют определить общий фонд выплаты по сдельным расценкам на планируемый выпуск продукции по предприятию.

При устойчивом составе продукции этот расчет упрощается, так как его не производят каждый раз заново, а ограничиваются лишь уточнением по каждому цеху и участку имеющихся сводных нормировочных карт и сдельных расценок по операции, изделию с учетом намеченных на предстоящий период мероприятий по снижению трудоемкости изделий.

Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков вспомогательных цехов наиболее правильно определять тем же методом, т. е. исходя из данных технического нормирования и производственной программы цеха.

Фонд заработной платы по тарифу для повременно оплачиваемых рабочих определяется исходя из необходимого числа часов (или смен) на повременные работы с учетом тарификации этих работ. Число необходимых часов (смен) работы определяется по рабочим местам исходя из характера используемого оборудования или по установленным нормам обслуживания,

Например, число часов работы крановщиков определяется с учетом числа работающих кранов по сменам. Время работы наладчиков, контролеров-браковщиков, ремонтных рабочих определяется по сменам с учетом количества рабочих мест, обслуживаемых одним наладчиком или контролером, числа единиц оборудования на одного ремонтного слесаря или электрика.

Фонд заработной платы служащих и инженерно-технических работников определяется исходя из штатного расписания и должностных окладов, в основном теми же методами, что и для повременно оплачиваемых рабочих. Некоторое изменение в методику расчета вносит лишь то обстоятельство, что служащие и инженерно-технические работники оплачиваются по месячным должностным окладам. Тем самым в годовом плане (фонд в 12 месячных ставок) сразу определяется максимально возможный фонд оплаты по должностным ставкам, включающий оплату за время отпуска, за выполнение государственных обязанностей и т. д. Поскольку за время болезни и за отпуск в связи с родами часть работников получает оплату за счет соцстраха, то в штатном фонде образуется известный резерв. Кроме того, надо учитывать, что фактически среднегодовая численность обычно ниже штатной. Эти резервы учитываются при определении планового фонда заработной платы.

Кроме оплаты по тарифу, необходимо учитывать и выплаты по премиальным системам. В план включаются только системные премиальные выплаты, возникающие при 100-процентном выполнении плана. Средства на премирование за перевыполнение плана не могут включаться в плановый фонд заработной платы. Они должны быть получены на основе перевыполнения плана. Все выплаты по премиальным системам, произведенные за истекший год, подлежат анализу и проверке.

Помимо заработной платы, подлежащей выплате рабочим, инженерно-техническим работникам, служащим и прочим работникам, состоящим в штате предприятия, в план по фонду заработной платы включаются также выплаты лицам, не состоящим в списочном (штатном) составе работников, за произведенные для предприятия работы. Сюда относятся разовые выплаты сторонним лицам за не связанные с основным производством краткосрочные работы по транспортировке, уборке, ремонту ит. д. За счет этого фонда не могут оплачиваться работы, для которых предприятие располагает постоянными работниками, так же как не могут содержаться и дополнительные постоянные (штатные) работники.

Таким образом, план по труду определяет для каждого предприятия фонд заработной платы исходя из объема и характера производственного задания. План устанавливает необходимые соотношения между затратами на оплату труда и производственными результатами.

Детальное планирование фонда заработной платы необходимо, во-первых, для уточнения фонда заработной платы, рассчитанного укрупненными методами. Во-вторых, его использование целесообразно во внутрипроизводственном оперативном планировании для распределения общего фонда заработной платы между подразделениями предприятия. В-третьих, для расчета более точных и обоснованных нормативов расходования фонда заработной платы на единицу или 1 руб. продукции. Планирование фонда заработной платы производится отдельно по категориям промышленно-производственного персонала и персонала непромышленной группы. Расчеты ведутся практически по каждому структурному элементу фонда заработной платы, обосновывая его величину в плановом периоде с учетом необходимости минимизации по абсолютной величине или в расчете на единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработной платы подразделяются нате, по которым расчеты ведутся прямым счетом, или в процентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы.

При планировании средств на оплату труда по элементам ключевую роль играет фонд заработной платы за отработанное время. Наиболее важным и в то же время сложным является планирование фонда заработной платы производственных рабочих.

При сдельной форме оплаты труда в зависимости от характера производства и продукции может быть применен один из трех методов:

на предприятиях и в цехах, где производится относительно небольшое количество различной продукции, а ее ассортимент стабилен, объем работ в натуральных показателях умножается на соответствующие укрупненные расценки;
на предприятиях с большой номенклатурой продукции рас-считывается нормированная технологическая трудоемкость производственной программы в нормо-часах, которая умножается на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ;
на предприятиях, где преобладают регламентированные аппаратурные процессы, численность основных рабочих-сдельщиков, которая определяется по нормам обслуживания, умножается на плановый годовой фонд рабочего времени одного рабочего, на планируемый коэффициент выполнения норм выработки и на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ.

К плановому фонду заработной платы за отработанное время относятся компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, единовременные поощрительные выплаты, премии рабочим, определяемые исходя из численности, тарифных ставок и действующих на предприятии премиальных положений и законодательных норм. Более точным методом является планирование всех элементов фонда заработной платы рабочих раздельно с соответствующим обоснованием каждой доплаты. С этой целью в фонде заработной платы рабочих выделяют четыре части (этапа расчета):

Фонд прямой (тарифный фонд) заработной платы, в который входит оплата труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам и рабочих-повременщиков по тарифным ставкам или окладам.
Фонд часовой заработной платы, в который полностью включается фонд прямой заработной платы и ряд выплат стимулирующего и компенсационного характера за фактически отработанные (планируемые) часы: премии за выполнение плановых показателей на 100%; доплаты за работу в ночное время; доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами; доплаты за обучение учеников; доплаты за часы, отработанные в праздничные дни (на производствах непрерывного действия), за работу во вредных и опасных условиях труда, прочие доплаты за рабочие часы.
Фонд дневной заработной платы, в который полностью включается фонд часовой заработной платы и доплаты за время внутри рабочего дня, которое фактически не является рабочим, но за которым по закону сохраняется тарифная или средняя заработная плата.
Фонд годовой (месячной, квартальной) заработной платы, в который включается полностью фонд дневной заработной платы и все плановые выплаты за нерабочие дни: оплата очередных, дополнительных и учебных отпусков; дни выполнения государственных обязанностей и др.

среднюю тарифную заработную плату как отношение тарифного (прямого) фонда к среднесписочному числу рабочих;
среднюю часовую заработную плату — отношение часового фонда заработной платы к среднесписочной численности рабочих;
среднюю дневную заработную плату как частное от деления дневного фонда заработной платы к среднесписочному числу рабочих;
среднемесячную (среднегодовую) заработную плату, определяемую делением планового месячного (годового) фонда заработной платы на среднесписочное число рабочих в плановом периоде. Она характеризует средний размер заработной платы рабочего за весь плановый период.

Сравнивая отчетные и плановые фонды прямой, часовой, дневной и годовой заработной платы по их элементам, легко выявить все отклонения и принять меры по улучшению использования средств на заработную плату, а также учесть и не планировать излишние выплаты при планировании фонда заработной платы на следующий период.
Рассчитанный по элементам фонд заработной платы рабочих является основной составляющей частью планового фонда заработной платы. При поэлементном планировании фонда за неотработанное время рабочих включают следующие элементы:

оплату очередных и дополнительных отпусков, предусмотренную законодательством Российской Федерации, а также коллективными и трудовыми договорами и производимую с учетом удельного веса дней отпуска в номинальном фонде рабочего времени по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего и основного фонда заработной платы;
оплату учебных отпусков, определяемую исходя из плановой численности рабочих, имеющих право на учебный отпуск, длительности установленных им отпусков и размера оплаты;
доплаты за льготные часы подросткам, производимые перемножением их численности на количество рабочих дней в плановом периоде и среднюю часовую тарифную ставку;
оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей, определяемую исходя из удельного веса дней, приходящихся по балансу рабочего времени на одного работника, в номинальном фонде рабочего времени и фонда заработной платы за отработанное время.

Суммирование фонда заработной платы за отработанное время и фонда заработной платы за неотработанное время дает общий фонд заработной платы рабочих. Фонд заработной платы (месячный, квартальный, годовой) руководителей, специалистов и служащих, труд которых оплачивается по месячным должностным окладам, планируется без разделения его на часовой и дневной. В составе данного фонда в большинстве случаев не предусматриваются различные доплаты, а их наличие обычно компенсируется планированием должностных окладов не на реальный, а на весь номинальный фонд рабочего времени.

Плановые фонды заработной платы этих категорий работников определяются на основе утвержденных штатов и должностных окладов. Исходными данными при планировании фонда заработной платы указанных категорий работников предприятий служат численность работников по штатному расписанию, установленные должностные оклады и персональные надбавки, соответствующие постановления о вознаграждении за выслугу лет.

Фонд заработной платы по должностным окладам рассчитывается как сумма произведений каждого должностного оклада на число работников и на количество месяцев работы каждого из работников в плановом периоде. Планирование средств на единовременные поощрительные выплаты осуществляется только после обоснования их необходимости в плановом периоде с указанием круга работников, на которые они будут распространяться, размеров поощрений и периодичности использования соответствующего вида поощрения. Следует избегать планирования всем работникам материальной помощи, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, единовременных премий за выполнение особо важных заданий. При невыполнении установленных заданий не следует планировать выплаты вознаграждений по итогам работы за год.

Средства на оплату питания, жилья и топлива планируются лишь там, где их применение требуется законодательно или определено коллективным договором. При этом расчеты ведутся прямым счетом по каждой категории работников в зависимости от установленных норм возмещения и числа работников, имеющих на них право.

Фонд заработной платы работников непромышленной группы рас-считывают исходя из утвержденных штатного расписания, должностных окладов и тарифных ставок такими же способами, как и фонд заработной платы аналогичных категорий работников промышленно-производственного персонала. Плановый фонд заработной платы внештатного состава определяют на основе тщательного изучения данных о фактических расходах по важнейшим видам работ. В состав планового фонда внештатного персонала включаются затраты только на те виды работ, которые не могут быть выполнены штатным персоналом.

Расходы на персонал - это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора. Это затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организаций на различные социальные выплаты и льготы («заводские пенсии», дотации на оплату жилья, единовременная помощь); затраты на обучение и повышение квалификации.
Затраты на рабочую силу можно рассматривать с нескольких сторон. С одной стороны, инвестиции в рабочую силу в значительной мере напоминают капиталовложения, отдача от которых будет происходить на протяжении многих лет в виде дохода от квалифицированного труда. С другой стороны, затраты на рабочую силу - это текущие затраты, которые полностью относятся на себестоимость продукции текущего года.
По методологии Международной организации труда (МОТ) затраты на рабочую силу подразделяются на 10 укрупненных видов, однотипных по своему содержанию и имеющих общие задачи регулирования. В соответствии с резолюцией, принятой 11-й Международной конференцией статистиков труда в октябре 1966 г. и Международной стандартной классификацией расходов на рабочую

силу, постановлением Госкомстата России от 16 апреля 2002 г № 26 были утверждены Методологические положения о проведении обследования о затратах организаций на рабочую силу. В них выделяются следующие виды затрат:

оплата за отработанное время;
оплата за неотработанное время;
единовременные поощрительные выплаты;
оплата питания, жилья, топлива, включаемая в заработную плату;
расходы по обеспечению работников жильем;
расходы организации на социальную защиту работников;
расходы на профессиональное обучение;
расходы на культурно-бытовое обслуживание;
налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы;
расходы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.

Первые четыре группы затрат - фонд заработной платы, который представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работникам работодателем, независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.
В соответствии с постановлением Федеральной службы государственной статистики (Росстата) от 3 ноября 2004 г. № 50 «Порядок заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения» в целях обеспечения сопоставимости данных о заработной плате по видам экономической деятельности, а также международных сопоставлений при заполнении статистической отчетности по труду выделяется три группы издержек на рабочую силу:

фонд заработной платы;
выплаты социального характера;
расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав фонда заработной платы включаются: начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье, топливо, носящие систематический характер.

В состав социальных выплат входят компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).
Большую часть расходов, не относящихся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, составляют обязательные страховые взносы во внебюджетные фонды Российской Федерации; взносы за счет средств предприятия в негосударственные пенсионные фонды; командировочные и приравненные к ним расходы; доходы по акциям и другие виды доходов от участия работников в собственности предприятия; другие расходы.
Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Для этого достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. Он должен учитывать и планируемый объем производства, и требования к качеству продукции, ее материалоемкость, энергоемкость и трудоемкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач.
При планировании заработной платы принято учитывать необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, реалистично устанавливать показатели и условия премирования и других форм материального поощрения работников.
В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы, должен быть минимальным, но одновременно достаточным для нормального функционирования предприятия.
Излишек фонда заработной платы ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывая относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Особенность формирования издержек работодателя на рабочую силу предопределяет методы подхода к планированию и регулированию средств на заработную плату персонала по предприятию в делом и его отдельным подразделениям. Эти методы не могут не учитывать влияния на совокупные издержки на оплату труда следующих факторов:

численности работающих по найму и их квалификации;

размеров тарифных ставок и должностных окладов, применяемых для оплаты труда;
установленных систем заработной платы (т.е. систем связи ставок заработной платы с результатами работы) и единовременных поощрений;

результатов труда работников в процессе производства;
соотношения оплаты за отработанное и неотработанное время и размеров выплат за неотработанное время;

размеров денежных и натуральных выплат (выдач) работникам, включенных в заработную плату.

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупненные методы применяются на стадиях предварительного планирования на длительную перспективу и основаны на учете динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба эти фактора, в свою очередь, зависят от показателя динамики производительности труда. Укрупненное планирование может осуществляться на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объема производимой продукции и т.д.
Методы подетального планирования применяются при расчете фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов заработной платы на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.

Планирование от базового уровня
При расчете средств на очередной плановый период (год) используют метод умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию:
ФЗПШ * СЗШ или /ф з п 1Ч /с 3,
где ФЗП^и /ф з п - плановый фонд заработной платы и индекс его изменения по сравнению с величиной на конец текущего периода; Чили]ч - плановая среднесписочная численность персонала предприятия и индекс его изменения по сравнению с величиной на ко- нец текущего периода; СЗт и 1С З - плановая среднегодовая заработная плата одного работника и индекс ее изменения по сравнению с величиной на конец текущего периода.
В этом случае при расчете плановой численности следует учитывать программы роста производительности труда, а также расширение или сокращение объема выпуска продукции с учетом потребностей рынка.
В то же время средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся по группе родственных предприятий в данной местности (или по другому признаку), с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов. Кроме того, при определении планового значения средней заработной платы целесообразно учитывать рост средней заработной платы в связи с возможным ростом производительности труда.
Одним из укрупненных методов планирования может служить планирование «от достигнутого уровня». В этом случае осуществляется корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде:
ФЗП = ФЗП, I I
пл баз 2ч -*с.з»
где ФЗПШ, ФЗП5аз-соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия; /ч - индекс численности работающих на предприятии; /с 3 - индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

Точность данного метода укрупненного планирования повышается, если расчеты по указанной формуле провести применительно к каждой категории персонала: персонал основной деятельности, в том числе рабочие, специалисты, служащие, прочие категории персонала основной деятельности, персонал неосновной деятельности. В этом случае
г
i=I
где =1,2- категории персонала, по которым ведется расчет фонда заработной платы; п - количество категорий персонала.
При расчете планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объема производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:
фзПт (КН=ФЗПto0CH /о п /пл /с.3 ,
где ФЗЛПл оси, ФЗПЪаз оси - фонд заработной платы соответственно в плановом и базовом периодах; 1о и - индекс динамики объема валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах; /п т - индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.
При планировании фонда заработной платы с помощью данного метода важнейшей необходимостью является корректировка базового фонда заработной платы. Корректировка осуществляется путем очищения базового фонда заработной платы от излишних и нерациональных выплат, которые нецелесообразно закладывать на планируемый период: оплата сверхурочных, вынужденных простоев, брака, допущенного не по вине работника, межраз- рядной разницы, вынужденных прогулов и прочих подобных расходов.
При использовании данного метода важным является правильное определение исходных данных для расчета. Поскольку планирование проводится заранее, до начала планового периода, базисные показатели являются приближенными и берутся как ожидаемые. В этом случае базисные данные не учитывают скрытые внутренние резервы, а также возможные причины изменения показателей. Следовательно, данный метод нельзя назвать прогрессивным и его использование возможно только при составлении предварительных прогнозов.

Остаточный метод формирования заработной платы
При использовании остаточного метода планирования размер фонда заработной платы находится в зависимости от валовой выручки, причем отсутствуют гарантии персоналу предприятия по размерам заработной платы вследствие того, что первоочередными считаются выплаты всех обязательных платежей и налогов.
При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда заработной платы:

гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера заработной платы;
гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;
оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам;
выплаты доплат, надбавок, премий, других выплат материального стимулирования.

Таким образом, основному персоналу за работу гарантируется только предусмотренный законом минимум заработной платы, а выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда заработной платы только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств.
Дополнительные средства на эти цели могут выдаваться банками за счет свободных остатков резервного капитала предприятия, неиспользованных средств фонда накопления и за счет помощи извне. Однако в этом случае на потребление не могут направляться незаработанные средства, в том числе выручка от продажи основных средств, арендная плата, амортизационные отчисления, средства целевых кредитов. Планирование фонда заработной платы при данном подходе практически отсутствует, так как он образуется «по остатку».
Нормативный метод планирования
г
Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод его формирования. Его сущность заключается в том, что предприятие формирует фонд заработной платы по установленному нормативу, в соответствии с которым целесообразно обеспечить опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.

При использовании нормативного метода сначала определяются базовый фонд заработной платы (на начало планового периода), очищенный от излишних и нерациональных выплат, и «приростные» нормативы на новый год, которые могут увеличивать или уменьшать фонд заработной платы. Плановый фонд заработной палаты в этом случае можно определить по формуле
АОЛНпо +100 ФЗП -ФЗП.
пл баз 100 ’
где АО FT- прирост объема продукции, %; - норматив прироста
фонда заработной платы за каждый процент роста объема продукции.
Для определения планового норматива заработной платы на единицу продукции можно использовать формулу
L
¦ баз
U - U * с.з ±1 - Л?
пл*
где #баз - базовый норматив расхода заработной платы на единицу продукции; /с з - индекс средней заработной платы; /пт - индекс производительности труда.
Плановый норматив затрат заработной платы на единицу вырабатываемой продукции характеризует ее зарплатоемкость, которая зависит от трудоемкости продукции и сложности труда, а трудоемкость при прочих равных условиях - от производительности труда. Следовательно, в конечном счете норматив расходования заработной платы устанавливается с учетом возможного роста производительности труда и необходимого повышения заработной платы.
Основой для расчета планового фонда заработной платы служит базовый норматив расхода заработной платы на 1 руб. валовой, товарной, нормативно-чистой продукции или продукции, выраженной в натуральных измерителях:
ОП
баз
где ФЗПЬю - фонд заработной платы в базовом периоде, «очищенный» от излишних и нерациональных выплат; 0776аз - объем продукции в базовом периоде в принятых единицах измерения.

Плановый фонд заработной платы в данном случае определяется по формуле
ФЗП^0ПШНШУ
где ОУ7т - объем продукции на плановый период; - плановый
норматив заработной платы на 1 руб. продукции.
Расчет фонда заработной платы по нормативам обеспечивает прямую связь фонда с объемом выпускаемой продукции. При сверхплановом выпуске продукции образуется экономия фонда заработной платы, за счет чего может быть повышен уровень средней заработной платы. Это создает дополнительные стимулы роста производства и производительности труда. При уменьшении выпуска продукции по сравнению с планом предприятие может сохранить средний уровень заработной платы, если обеспечит плановый уровень производительности труда путем соответствующего сокращения численности работников.
Установление норматива затрат заработной платы сводится к решению двух задач - правильному определению темпов роста объемов производства и производительности труда в плановом периоде и расчету возможного и необходимого повышения заработной платы на процент роста производительности труда.
Таким образом, определение планового фонда заработной платы по нормативам стимулирует предприятия изыскивать и полнее использовать резервы роста производительности труда, увеличивать выпуск продукции, уменьшать численность работников.
Недостатком нормативного метода является прежде всего то, что исходными для установления норматива являются базисные затраты заработной платы на единицу продукции. Для устранения этого недостатка можно произвести корректировку базисных затрат заработной платы следующими способами:

при определении норматива базисных затрат учитывать не отчетное или ожидаемое соотношение фонда заработной платы и объема продукции, а плановое, в котором предусматривается, сколько должно быть израсходовано заработной платы на производство данного объема продукции в нормальных условиях производства;
путем анализа расходования заработной платы в базисном периоде исключить излишние затраты заработной платы, вызванные отклонениями от нормальных условий производства (доплаты за сверхурочные работы, за исправление брака и т.п.), и определить
исходный норматив по этому скорректированному фонду заработной платы.

г
При устранении перечисленных недостатков нормативный метод планирования фонда заработной платы предприятия достаточно эффективен. Он вполне обоснован теоретически и методически, практически приемлем в любых условиях производства.
Методы укрупненного планирования фонда заработной платы не дают достаточно точных результатов из-за того, что с момента расчетов до наступления планового периода на предприятии могут произойти изменения. Поэтому укрупненное планирование не исключает, а предполагает детальное планирование фонда заработной платы по составляющим элементам.
Детальное планирование фонда заработной платы
Детальное планирование фонда заработной платы необходимо, во- первых, для уточнения фонда заработной платы, рассчитанного укрупненными методами. Во-вторых, его использование целесообразно во внутрипроизводственном оперативном планировании для распределения общего фонда заработной платы между подразделениями предприятия. В-третьих, для расчета более точных и обоснованных нормативов расходования фонда заработной платы на единицу или 1 руб. продукции.
Планирование фонда заработной платы производится отдельно по категориям промышленно-производственного персонала и персонала непромышленной группы. Расчеты ведутся практически по каждому структурному элементу фонда заработной платы, обосновывая его величину в плановом периоде с учетом необходимости минимизации по абсолютной величине или в расчете на единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработной платы подразделяются нате, по которым расчеты ведутся прямым счетом, или в процентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы.
При планировании средств на оплату труда по элементам ключевую роль играет фонд заработной платы за отработанное время, Наиболее важным и в то же время сложным является планирование фонда заработной платы производственных рабочих.
При сдельной форме оплаты труда в зависимости от характера производства и продукции может быть применен один из трех методов:

на предприятиях и в цехах, где производится относительно небольшое количество различной продукции, а ее ассортимент стабилен, объем работ в натуральных показателях умножается на соответствующие укрупненные расценки;
на предприятиях с большой номенклатурой продукции рассчитывается нормированная технологическая трудоемкость производственной программы в нормо-часах, которая умножается на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ;
на предприятиях, где преобладают регламентированные аппаратурные процессы, численность основных рабочих-сдельщи- ков, которая определяется по нормам обслуживания, умножается на плановый годовой фонд рабочего времени одного рабочего, на планируемый коэффициент выполнения норм выработки и на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ.

При повременной форме оплаты труда плановый фонд заработной платы рассчитывается умножением численности рабочих на плановый фонд их рабочего времени и на тарифные ставки рабочих.
К плановому фонду заработной платы за отработанное время относятся компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, единовременные поощрительные выплаты, премии рабочим, определяемые исходя из численности, тарифных ставок и действующих на предприятии премиальных положений и законодательных норм.
Более точным методом является планирование всех элементов фонда заработной платы рабочих раздельно с соответствующим обоснованием каждой доплаты. С этой целью в фонде заработной платы рабочих выделяют четыре части (этапа расчета):

Фонд прямой (тарифный фонд) заработной платы, в который входит оплата труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам и рабочих-повременщиков по тарифным ставкам или окладам.
Фонд часовой заработной платы, в который полностью включается фонд прямой заработной платы и ряд выплат стимулирующего и компенсационного характера за фактически отработанные (планируемые) часы: премии за выполнение плановых показателей на 100%; доплаты за работу в ночное время; доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами; доплаты за обучение учеников; доплаты за часы, отработанные в праздничные

дни (на производствах непрерывного действия), за работу во вредных и опасных условиях труда, прочие доплаты за рабочие часы.
г

Фонд дневной заработной платы, в который полностью включается фонд часовой заработной платы и доплаты за время внутри рабочего дня, которое фактически не является рабочим, но за которым по закону сохраняется тарифная или средняя заработная плата.
Фонд годовой (месячной, квартальной) заработной платы, в который включается полностью фонд дневной заработной платы и все плановые выплаты за нерабочие дни: оплата очередных, дополнительных и учебных отпусков; дни выполнения государственных обязанностей и др.

На основе плановых фондов можно рассчитать следующие показатели:

среднюю тарифную заработную плату как отношение тарифного (прямого) фонда к среднесписочному числу рабочих;
среднюю часовую заработную плату - отношение часового фонда заработной платы к среднесписочной численности рабочих;
среднюю дневную заработную плату как частное от деления дневного фонда заработной платы к среднесписочному числу рабочих;
среднемесячную (среднегодовую) заработную плату, определяемую делением планового месячного (годового) фонда заработной платы на среднесписочное число рабочих в плановом периоде. Она характеризует средний размер заработной платы рабочего за весь плановый период.

Помимо указанных элементов в отчетном фонде заработной платы могут быть и непланируемые доплаты: за сверхурочные работы; за не предусмотренные графиком работы в выходные и праздничные дни; при отклонениях от нормальных условий производства работ; за вынужденные простои и другие выплаты, вызванные недостатками организации производства и труда.
Сравнивая отчетные и плановые фонды прямой, часовой, дневной и годовой заработной платы по их элементам, легко выявить все отклонения и принять меры по улучшению использования средств на заработную плату, а также учесть и не планировать излишние выплаты при планировании фонда заработной платы на следующий период.
Рассчитанный по элементам фонд заработной платы рабочих является основной составляющей частью планового фонда зара

ботной платы. При поэлементном планировании фонда за неотработанное время рабочих включают следующие элементы:

оплату очередных и дополнительных отпусков, предусмотренную законодательством Российской Федерации, а также коллективными и трудовыми договорами и производимую с учетом удельного веса дней отпуска в номинальном фонде рабочего времени по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего и основного фонда заработной платы;
оплату учебных отпусков, определяемую исходя из плановой численности рабочих, имеющих право на учебный отпуск, длительности установленных им отпусков и размера оплаты;
доплаты за льготные часы подросткам, производимые перемножением их численности на количество рабочих дней в плановом периоде и среднюю часовую тарифную ставку;
оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей, определяемую исходя из удельного веса дней, приходящихся по балансу рабочего времени на одного работника, в номинальном фонде рабочего времени и фонда заработной платы за отработанное время.

Суммирование фонда заработной платы за отработанное время и фонда заработной платы за неотработанное время лает общий фонд заработной платы рабочих.
Фонд заработной платы (месячный, квартальный, годовой) руководителей, специалистов и служащих, труд которых оплачивается по месячным должностным окладам, планируется без разделения его на часовой и дневной. В составе данного фонда в большинстве случаев не предусматриваются различные доплаты, а их наличие обычно компенсируется планированием должностных окладов не на реальный, а на весь номинальный фонд рабочего времени.
Плановые фонды заработной платы этих категорий работников определяются на основе утвержденных штатов и должностных окладов. Исходными данными при планировании фонда заработной платы указанных категорий работников предприятий служат численность работников по штатному расписанию, установленные должностные оклады и персональные надбавки, соответствующие постановления о вознаграждении за выслугу лет.
і
Фонд заработной платы по должностным окладам рассчитывается как сумма произведений каждого должностного оклада на число работников и на количество месяцев работы каждого из работников в плановом периоде.

Методы планирования фонда заработной платы

I Планирование средств на единовременные поощрительные
і выплаты осуществляется только после обоснования их необходи-
j мости в плановом периоде с указанием круга работников, на кото-I рые они будут распространяться, размеров поощрений и периодич-
: ности использования соответствующего вида поощрения. Следует
избегать планирования всем работникам материальной помощи, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, единовременных премий за выполнение особо важных заданий. При невыполнении установленных заданий не следует планировать выплаты j вознаграждений по итогам работы за год.
І Средства на оплату питания, жилья и топлива планируются
1 лишь там, где их применение требуется законодательно или опре
делено коллективным договором. При этом расчеты ведутся прямым счетом по каждой категории работников в зависимости от ус- , тановленных норм возмещения и числа работников, имеющих на
них право.
Фонд заработной платы работников непромышленной группы рассчитывают исходя из утвержденных штатного расписания, должностных окладов и тарифных ставок такими же способами, как и фонд заработной платы аналогичных категорий работников промышленно-производственного персонала. Плановый фонд зара- ! ботной платы внештатного состава определяют на основе тщатель
ного изучения данных о фактических расходах по важнейшим видам работ. В состав планового фонда внештатного персонала включаются затраты только на те виды работ, которые не могут, быть выполнены штатным персоналом.
Планирование и распределение средств на заработную плату между структурными подразделениями предприятия
Отдельным направлением планирования заработной платы является распределение совокупного фонда заработной платы между структурными подразделениями предприятия. Методы планирования средств на оплату труда по структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) в основном зависят от метода планирования фонда заработной платы по предприятию в пелом. В частности, если фонд заработной платы определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению предприятия с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, так как обший фонд зара-
к

ботной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них.
Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между структурными подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:

пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы. Данный метод наиболее приемлем, так как в полной мере отражает влияние таких показателей, как отработанное время, объем продукции и качество труда;
на основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения. При этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости. В случаях когда продукция подразделения не является конечной для предприятия, на нее требуется разрабатывать внутризаводские цены. Приданном методе основополагающим фактором, определяющим размеры фонда заработной платы, является зарплатоемкость продукции, которая рассматривается как затратный компонент. Однако на практике применение данного метода не всегда возможно из-за того, что при технологической специализации производства он неприемлем;
пропорционально соотношениям в нормированных трудозатратах в расчете на плановый выпуск;
путем распределения фондов, образованных на предприятии, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности. В данном случае определяющее значение имеют затратные составляющие, такие как численность персонала, фонд рабочего времени, уровень квалификации;
на основе различного сочетания перечисленных выше методов.

В современных условиях на предприятиях всех форм собственности во внебюджетной сфере экономики планирование средств на оплату труда осуществляется самостоятельно. Это требует активной работы над совершенствованием механизмов внутрипроизводственного формирования средств на оплату труда.
Выделяют три группы факторов, которые оказывают решающее влияние на выбор механизма внутрипроизводственного регулирования фондов оплаты труда работников:

степень проникновения стоимостных оценок в механизм внутрипроизводственных отношений на предприятии. Чем ниже находится внутрипроизводственное подразделение в иерархической системе организации и управления производством, тем обычно меньше в нем используются стоимостные показатели и характеристики;
принятый на предприятии порядок увязки средств на оплату труда работников с результатами хозяйственной деятельности;
степень самостоятельности структурных подразделений в решении вопросов оплаты труда и стимулирования работников, допускаемая системой организации труда и производства на предприятии.

Формирование фондов оплаты труда работников по структурным подразделениям обязательно предполагает предоставление их руководителям права самостоятельно решать некоторые вопросы организации заработной платы, в частности, устанавливать надбавки рабочим за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение установленного объема работ меньшей численностью персонала, а специалистам - за высокие достижения в труде и выполнение особо ответственных заданий.
Определение выплат социального характера
Формирование фонда социальных выплат, определение его структуры и распределение среди работников на каждом предприятии зависит от направленности социальной политики, проводимой руководством предприятия и профсоюзным комитетом.
При определении размера социальных выплат различным категориям персонала на предприятиях учитываются две особенности. С одной стороны, имеет место стремление соблюдать принцип социальной справедливости, а с другой - предусмотреть такие размеры социальных выплат для работников, которые бы обеспечили их заинтересованность в улучшении результатов деятельности предприятия.
Выплаты социального характера на предприятиях предоставляются работникам в виде бесплатного медицинского обслуживания, пособий по социальному обеспечению, различных денежных пособий и материальной помощи, а также в виде предоставления условий для учебы и отдыха и др. Оптимальный размер социальных вы-

плат и их структура являются важным и необходимым условием стабильности и эффективности функционирования предприятия, повышения уровня жизни работников. При планировании выплат социального характера предприятия не могут не учитывать свои финансовые возможности, так как в относительно благополучные периоды предприятиями расходуется больше средств на эти цели, чем во время экономического спада.

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы по категориям персонала соотношений ее темпов роста с темпами роста производительности труда.

Исходными данными для планирования фонда ЗП являются: производственная программа; данные о трудоемкости продукции; численность работающих по категориям с указанием профессионального и квалификационного состава рабочих; расценки на изделия, детали; тарифная система; штатное расписание руководителей, специалистов и служащих; применяемые формы и системы заработной платы; нормативы обслуживания;

законодательные акты по труду и заработной плате.

Для расчета планового фонда ЗП применяются следующие методы:

1) Укрупненный метод предполагает использование в плановом периоде сложившенгося уровня заработной платы. ФЗПпл=ФЗПб*К0±Э*ЗПср

где ФЗПпл – фонд заработной платы на планируемый год, р; ФЗПб – фонд заработной платы за базисный год, р.; К0 – коэффициент роста объема производства, равный отношению планового объема производства на данный год к объему производства базисного года; Э – изменение численности в связи с влиянием технико-экономических факторов в плановом году, чел.; ЗПр – среднегодовая заработная плата одного работника в базисном году (без выплат из фонда материального поощрения), р.

2) Метод прямого счета основан на определении плановой численности по категориям персонала и их среднегодовой заработной платы.

Чрiпл – плановая численность категории персонала, чел.; ЗПiпл – среднегодовая заработная плата одного работника i-категории персонала в плановом периоде, р; i = 1,2,3 …, n – категории персонала.

3) Нормативный метод основан на использовании нормативов формирования фонда заработной платы. 3.1.) уровневый нормативный метод предполагает определение планового фонда заработной платы исходя из планового норматива затрат заработной платы (без выплат из фонда поощрения) на единицу объема продукции в плановом году. ФЗПпл=ВПпл*Нзп ВПпл – плановый объем продукции, р. или н/ч; Нзп – плановый норматив затрат заработной платы на рубль или нормо-час объема продукции.

где ФЗПб – базисный фонд заработной платы ПП за вычетом величины относительного перерасхода планового фонда заработной платы, р.; ВПб - фактический объем производства базисного года, р., или нормо-ч.; ∆ЗПср - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %; ∆ПТ - плановый суммарный прирост производительности труда по отношению к базисному году, %. Определяется по методике пофакторного планирования.

Плановый прирост средней заработной платы (∆ЗПср) определяется исходя из влияния факторов роста производительности труда на изменение заработной платы по формуле:

где ∆ПТi - плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора, %; Hi - норматив прироста средней заработной платы на один процент повышения производительности труда под влиянием i-го фактора, %; i = 1, 2, 3, ..., n - количество технико-экономических факторов.

3.2.) приростной нормативный метод предполагает определение плановый фонд заработной платы исходя из планового норматива прироста затрат ЗП на каждый процент прироста объема продукции (∆Нзп).

Где ∆ВПпл - плановый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

4) Поэлементный метод планирования фонда заработной платы предполагает подробный ее расчет для различных категорий работников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда.

Фонд заработной платы рабочих подразделяют на:

» Часовой фонд заработной платы :1 оплата по сдельным расценкам за плановый объем работ; 2 оплата за подлежащее отработке время рабочих-повременщиков; 3 премии по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам за планируемые показатели; 4 премии рабочим-повременщикам за планируемые показатели; 5 оплата за работу в ночные, вечерние часы по плану; 6 оплата не освобожденным бригадирам за руководство бригадами; 7 оплата за обучение учеников по плану.В отчетный часовой фонд включается оплата брака не по вине рабочих.

» Дневной фонд заработной платы: весь часовой фонд заработной платы; доплата за сокращенный рабочий день подростков; оплата перерывов в работе кормящих матерей.В отчетный дневной фонд включается оплата внутрисменных простоев, доплата за сверхурочные работы.

» Месячный (годовой, квартальный) фонд заработной платы :1 весь дневной фонд заработной платы; оплата очередных и дополнительных отпусков; 2 оплата времени на выполнение государственных и общественных обязанностей; 3 вознаграждение за выслугу лет; 4 выплата выходного пособия; 5 ЗП работников, откомандированных на другие предприятия или учебу. В отчетный месячный фонд включается оплата целодневных простоев не по вине рабочего.

Расчет планового фонда часовой заработной платы рабочих .

Фонд прямой заработной платы рабочих по сдельным расценкам (ФЗПсд) определяется по формуле: ФЗПсд = ∑Впл i*Рi

где Bплi - планируемое количество i-х изделий; Рi - сдельная расценка за i-е изделие; i = 1,2, 3,..., n - количество изделий.

Сдельная расценка за единицу изделия представляет собой сумму сдельных расценок по всем операциям, предусмотренным технологическим процессом изготовления одного изделия и определяется:

В массовом и крупносерийном производстве как отношение тарифной ставки по разряду работы (р.) на норму выработки (шт.);

В единичном и мелкосерийном производстве как произведение тарифной ставки по разряду работы (р.) на норму времени на операцию или единицу продукции (час).

В мелкосерийном производстве используется и следующий способ расчета фонда прямой сдельной заработной платы рабочих: ФЗПсд =T*TCср

где Т- трудоемкость планируемой к выпуску продукции, нормо-ч.; ТСср-среднечасовая тарифная ставка, определяемая как средневзвешенная величина:

где TCi - часовая тарифная ставка i-го разряда, р.; Урi - удельный вес рабочих i-го разряда, %; i = 1,2,3,..., n - количество разрядов.

Тарифный фонд заработной платы рабочих (основных и вспомогательных) с повременной оплатой труда (ФЗПт) рассчитывается: ФЗПт=ТСср*Фт*ЧР

ТСср – среднечасовая тарифная ставка; Фпл – плановый фонд рабочего времени одного рабочего; ЧР – число рабочих.

На работах, выполняемых бригадой по управлению агрегатами, печами, аппаратами, контролю за ходом технологического процесса, и на других нормируемых работах, в которых предусмотрено перевыполнение рабочими норм выработки, при определении ЗП основных рабочих-сдельщиков рассчитывают не только ЗП по тарифу, но и сдельный приработок: Псд =ФЗПт*К/100 где Псд - сумма сдельного приработка, р.; К - планируемый процент выполнения норм выработки.

Размер премий по действующим премиальным положениям за выполнение плановых показателей устанавливается по группам рабочих, исходя из их сдельной (или тарифной) ЗП и процента премии по формулам:

Зпр = ФЗПсд*Ппр/100 Зпр = ФЗПт*Ппр/100

где Зпр - сумма доплаты по премиальной системе, р.; ФЗПсд - зарплата по сдельным расценкам, р.; ФЗПт- зарплата по тарифным ставкам или окладам, р.; Ппр - процент премии к тарифной ставке (или сдельной) заработной плате.

На "узких участках" производства, которые сдерживают выпуск готовой продукции, планируют фонд ЗП по сдельно-прогрессивной системе. Исходная база (т.е. тот объем выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам) для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки

Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой, определяют сумму доплаты рабочим по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда: Зсп = ЗП0*Пб*Кр/Б

где Зсп - сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе, р.; ЗП0-заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе, р.; Б- процент выполнения исходной базы; Пб - процент перевыполнения исходной базы; Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Доплаты за работу в ночное (вечернее) время: Зн=Фн*ТСср*Кд

где Зн - сумма доплаты за работу в ночное (вечернее) время, р.; ТСср - среднечасовая тарифная ставка, р.; Фн - количество часов ночной (вечерней) работы; Кд - коэффициент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной (вечерней) работы.

Доплата бригадирам, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой, рассчитывается по формуле: Зб=ЗПт*ЧРб*М

где Зб - сумма доплаты не освобожденным бригадирам за руководство бригадой, р.; ЗПт - заработная плата бригадира по тарифу в плановом периоде, р.; ЧРб-численность бригадиров, чел.; М - размер доплаты бригадиру за руководство бригадой в процентах к тарифной ставке.

Сумма доплаты за обучение учеников определяется в соответствии с нормой доплаты за обучение в зависимости от срока и сложности подготовки, характера производства и количества учеников по формуле: Зу=Оуч*ЧРуч

где Зу - сумма доплаты за обучение учеников, р.; Оуч - оплата за обучение одного ученика, р.; ЧРуч - численность учеников в плановом периоде, чел.

Расчет планового фонда дневной заработной платы рабочих .

Для определения фонда дневной заработной платы (ФЗПд) кроме фонда часовой ЗП рассчитывают доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и матерям на перерывы для кормления грудных детей (если они не воспользовались правом на отпуск по уходу за детьми).Сумма доплат матерям рассчитывается умножением их количества на среднечасовую ЗП и на число льготных часов в плановом периоде.Сумма доплат подросткам за один недоработанный час определяется умножением среднечасовой тарифной ставки подростков на число подростков и на количество рабочих дней в планируемом периоде.

Расчет планового фонда месячной (годовой) заработной платы рабочих .

Для определения месячной (годовой) заработной платы, кроме фонда дневной заработной платы, рассчитывается ряд доплат. Суммируя все элементы, составляющие месячный фонд заработной платы рабочих, получают его величину.

Сумма оплаты очередных и дополнительных отпусков в плановом году:

Зотп=ФЗПд*О/Дпл где Зотп - сумма оплаты отпусков, р.; ФЗПд - фонд дневной заработной платы, р.; О - средняя продолжительность отпуска, дн.; Дпл - количество рабочих дней одного рабочего в планируемом периоде.

Сумма доплат за выполнение государственных и общественных обязанностей осуществляется в соответствии с трудовым законодательством: Згос=ФЗПд*Г/Дпл,

где Згос - оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей, р.; Г- затраты рабочего времени в днях на выполнение государственных и общественных обязанностей (по балансу рабочего времени одного рабочего).

Сумма выплаты за выслугу лет в плановом периоде устанавливается на основании отчетных данных с корректировкой на увеличение стажа работы: Зв = ЗПт*Мв/100

где Зв - сумма выплаты за выслугу лет, р.; ЗПт- заработная плата по тарифу данной группы рабочих, р.; Мв - плановый размер вознаграждения за выслугу лет в процентах к заработной плате по тарифу

Дополнительная заработная плата – выплаты, обусловленные трудовым законодательством, но не связанные с выполненной работой (оплата очередных и дополнительных отпусков, доплата за сокращенный день подросткам, доплата за выполнение государственных обязанностей и т.п.).

Основная заработная плата - это заработная плата за выполненную работу и отработанное время: оплата по сдельным расценкам и тарифным ставкам, надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, премии за высокие показатели в работе и др.

Отношение суммы дополнительной заработной платы к основной определяет процент дополнительной заработной платы, используемый при калькулировании себестоимости отдельных видов продукции.Фонд основной заработной платы вместе с дополнительной заработной платой основных производственных и вспомогательных рабочих составляет общий фонд заработной платы рабочих в планируемом периоде.

Планирование фонда заработной платы специалистов и служащих .

Плановые фонды заработной платы этих категорий персонала рассчитываются на основе утвержденного штатного расписания и размеров должностных окладов путем перемножения количества работников каждой должности на соответствующий оклад и число месяцев в году.

Фонд заработной платы учеников: ФЗПуч = Зср*Чруч*Доб

где ФЗПуч - фонд ЗП учеников на планируемый период, р.; Зср - средняя ЗП одного ученика, р.; ЧРуч - число учеников; Доб - срок обучения учеников, в мес.

Фонд ЗП работников непромышленной группы планируется исходя из утвержденных штатных расписаний, должностных окладов и тарифных ставок аналогично расчетам по промышленно-производственному персоналу.

Фонд ЗП нештатного персонала планируется предприятием только на те виды работ, которые не могут быть выполнены штатным составом, по статьям плановых затрат, с указанием их целевого назначения.

Общий фонд ЗП по предприятию - сумма фондов заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Рассчитанный годовой фонд ЗП распределяется по кварталам в соответствии с квартальными планами производства и балансом рабочего времени.

При планировании средней заработной платы устанавливают среднюю заработную плату по категориям персонала. Различают среднечасовую, среднедневную и среднемесячную (среднегодовую) заработную плату.

Среднечасовая заработная плата рабочих определяется делением планового фонда часовой заработной платы на количество человеко-часов, которые должны быть отработаны рабочими в плановом периоде. Она показывает средний размер заработной платы за время работы одного рабочего в течение одного часа.

Среднедневная заработная плата рабочих рассчитывается делением планового фонда дневной заработной платы на количество человеко-дней, подлежащих отработке в плановом периоде.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата определяется делением планового фонда месячной (годовой) заработной платы на среднесписочное число рабочих в плановом периоде. Она характеризует средний размер заработной платы рабочих за весь плановый период.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий персонала определяется делением планового (месячного, годового) фонда этих работников на их среднесписочную численность в плановом периоде. Фонд заработной платы учеников при исчислении средней заработной платы работников предприятия не включается.

При планировании средней заработной платы по предприятию в целом в нее включаются выплаты из фонда поощрения (за исключением сумм единовременной помощи и единовременных премий за экономию материалов и электроэнергии).

При планировании заработной платы должен быть обеспечен опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Коэффициент, отражающий соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы определяется по формуле: К = Iпт / Iзп

Iпт – индекс роста производительности труда в плановом периоде по сравнению с базисным; Iзп – индекс увеличения средней заработной платы в плановом периоде по сравнению с базисным.

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Челябинский государственный университет

Институт Экономики отраслей, бизнеса

и администрирования

Кафедра экономики отраслей и рынков

Курсовая работа

по предмету : «Планирование на предприятии»

на тему : « Планирование фонда заработной платы»

Челябинск

2010

Введение

Актуальность исследования: особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Объект исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Предмет исследования: фонд системы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Цель курсовой работы: Разработать рекомендации по повышению эффективности планирования средств на оплату труда. Провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: необходимо рассмотреть теоретические и методологические аспекты планирования средств на оплату труда, определить формы планирования, основные принципы планирования средств на оплату труда. Выявить особенности планирования средств на оплату труда, проанализировать методы и технологию планирования средств на оплату труда. Необходимо уделить внимание укрупненным методам планирования заработной платы. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников. Разработать рекомендации планирования средств на оплату труда.

Теоретической и методологической основой для написания курсового проекта послужили труды отечественных (Ильин. А.И., Е.А.Кобец, М.Н.Корсаков,Заруба И.Ф., Шибило Л.Э., Н.Н. Адамчук, В.Н. Белкин, И.В. Генкин, П.П. Лутовинов, А.И. Рофе) ученых. Их неоценимый вклад в развитие современной экономики труда позволил разработать большое количество систем оплаты труда, позволяющих справедливо оценивать труд наемного работника в условиях трансформационной экономики.

1 Глава. Теоретические и методологические аспекты планирования средств на оплату труда

Планирование – это одна из составных частей управления (менеджмента), заключающаяся в разработке и практическом осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем уровням управления, - государство, отрасль, регион, организация. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования. Заработная плата должна рассматриваться не как часть национального дохода, выделяемого государством для оплаты труда, а как часть дохода собственника средств производства и работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Восстанавливается воспроизводственная функция заработной платы - за точку отсчета при планировании и регулировании размеров оплаты труда принимается прожиточный минимум, складывающийся на данный период времени и обеспечивающий возможность содержания семьи работника на уровне жизненного стандарта, приемлемого для данной страны. В промышленно развитых странах размер минимальной заработной платы устанавливается на уровне прожиточного уровня. В нашей стране ММОТ в 8-10 раз меньше прожиточного минимума, и в этой связи возникает задача - по мере развития реформ и повышения эффективности экономики производства постепенное сближение размеров минимальной заработной платы и прожиточного минимума.

Использование планирования на предприятии создает следующие преимущества:

Выявление возникающих проблем;

Стимулирование руководителей и менеджеров в реализации своих решений;

Улучшение координации действий в организации;

Рациональное распределение ресурсов;

Улучшение контроля в организации.

Цель планирования средств на оплату труда – определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.

Задачи планирования:

Выбор форм и системы оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактики развития фирмы;

Определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

Расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

Расчет средней заработной платы работников фирмы;

Определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

Расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от фонда заработной платы;

Обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности.

Рис1.1 Алгоритм планирования средств на оплату труда.

ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - способы установления зависимости между размером заработка работника, количеством и качеством его труда. Тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяет порядка начисления заработной платы.

Как формировать фонд оплаты труда (ФОТ) и платить зарплату каждое предприятие решает для себя самостоятельно, опираясь на действующее законодательство, положения коллективного договора, рыночную ситуацию.

В практике применяются различные формы оплаты труда на предприятии:

Повременная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором.

Сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок).

Прямая сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда на предприятии. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда.

Аккордная форма оплаты труда на предприятии. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.

Бестарифная система оплаты труда на предприятии. Основывается на применении различных видов коэффициентов (например, коэффициент трудового участия) для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта.

В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Таким образом, планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

1.2 Особенности планирования средств на оплату труда

Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.

Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера рекомендует включать в фонд заработной платы следующее:

Оплата за отработанное время

1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

1.2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

1.3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

1.4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

1.5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

1.6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 3.2).

1.7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

1.7.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

1.7.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.

1.7.3. Доплаты за работу в ночное время.

1.7.4. Оплата работы в выходные и праздничные дни.

1.7.5. Оплата сверхурочной работы.

1.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

1.7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

1.8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

1.9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

1.10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

1.11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

1.12. Оплата специальных перерывов в работе.

1.13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

1.14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

1.15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

1.16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

1.17. Оплата труда работников не списочного состава.

1.17.1. Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

1.17.2. Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

Указанные в пунктах 1.17.1 и 1.17.2 суммы в отчетности по труду не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации.

2. Оплата за неотработанное время

2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

2.2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.2.3. Оплата льготных часов подростков.

2.4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

2.5. Оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

2.6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

2.7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

2.8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

2.9. Оплата работникам - донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

2.10. Оплата простоев не по вине работника.

2.11. Оплата за время вынужденного прогула.

3. Единовременные поощрительные выплаты

3.1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

3.2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

3.3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников (кроме сумм, указанных в пункте 26).

3.4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

3.5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

3.6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

3.7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4. Выплаты на питание, жилье, топливо

4.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

4.2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

4.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно.

4.4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

4.5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.

В условиях рынка и многоукладной экономики при возникновении конкуренции между предприятиями значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда заработной платы не только снижается по сравнению с тем, каким оно было при прежнем государственно-монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает. Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

2) уровень стоимости жизни;

Методика, технология планирования средств оплаты труда.

Методика планирования – это совокупность методов и их направленность в соответствии с методологией планирования, она зависит от выбранных критериев планирования. Согласование плана является элементом не только организации, но и технологии планирования.

Выделяют 4 основных метода планирования ФОТ:

укрупненный метод;

метод экстраполяции;

нормативный метод.

При укрупненном методе планирования ФОТ плановая численность работников предприятия умножается на плановую среднюю заработную

Планирование ФОТ методом экстраполяции производится в 4 этапа.

По каждому элементу затрат на оплату труда исследуются следующие данные:

фактические затраты за прошлый год;

плановые затраты на текущий год;

ожидаемые затраты за текущий год;

отклонения (фактические и в процентах);

причины отклонений;

пути устранения необоснованных отклонений.

По результатам проведенного анализа планируется ФОТ по видам затрат на следующий год. При этом необходимо учитывать как внешние рыночные факторы (например, рост ставок заработной платы, изменения в законодательстве и т.п.), так и внутрифирменные факторы (изменение численности и структуры персонала, определенная высшим руководством предельная доля ФОТ в плановом объеме продаж).

Проект плана ФОТ направляется на согласование экспертам, отвечающим за планирование на предприятии. При необходимости, в проект ФОТ вносятся изменения.

Рассмотрение и утверждение проекта ФОТ руководством предприятия. На данном этапе возможны корректировки, учитывающие политику руководства в области оплаты труда.

Доведение утвержденного ФОТ до ответственных за расходование средств в структурных подразделениях.

При поэлементном методе планирования ФОТ ключевую роль играет ФОТ за отработанное время, которое рассчитывается отдельно для рабочих (сдельщиков и повременщиков), руководителей, специалистов и служащих, непромышленного персонала.

ФОТ за отработанное время рабочих-сдельщиков (ФОЗПсд) рассчитывается по формуле:

ФОЗПсд = Тст х Ф х Чсд х Кнв,

где Тст – тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы; Ф – эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего; Чсд - плановая численность рабочих-сдельщиков; Кнв - коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.

Плановый ФОТ рабочих-повременщиков определяется по формуле:

ФОЗПпв = Тст х Ф х Чпв,

где Тст – среднечасовая тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам; Ф – годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час; Чпв - плановая численность рабочих-повременщиков.

ФОТ руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала умножением должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовых договорах.

К плановому ФОТ за отработанное время относятся также компенсационные доплаты и надбавки, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

Плановый ФОТ за неотработанное время включает в себя следующие элементы:

оплату очередных и дополнительных отпусков;

оплату учебных отпусков;

доплаты за льготные часы подросткам;

оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

При использовании нормативного метода формирования ФОТ можно ориентироваться на уровневые и приростные нормативы. По уровневому нормативу ФОТ рассчитывается путем умножения установленного норматива на показатель, характеризующий результаты деятельности организации (например, объем реализованной продукции, прибыль, чистая выручка и т.п.).

Уровневый норматив (Ну) формирования ФОТ рассчитывается по формуле:

Ну = (ФОТотч/Qотч) х ((100+ΔПТ х Кзп/пт)/(100 + ΔПТ)),

где ФОТотч – ФОТ работников в отчетном периоде; Qотч - объем продукции в отчетном периоде в принятых единицах измерения; ΔПТ – плановый процент прироста производительности труда; Кзп/пт – соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

При формировании ФОТ по приростному нормативу исходная величина ФОТ, рассчитанная из планового объема продукции, численности персонала, производительности труда, инфляции, корректируется в зависимости от изменения или выполнения плана оценочных показателей (объем продукции, производительность труда и т.п.).

ФОТотч = ФОТисх х ((ΔQ х N + 100)/100),

где ФОТисх – исходный ФОТ; ФОТотч – ФОТ по итогам отчетного месяца; N – норматив прироста ФОТ за каждый процент роста объема реализованной продукции; ΔQ – прирост объема реализованной продукции в процентах.

Следует отметить, что в рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе, и конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

Эффективность планирования средств на оплату труда.

Анализ планирования средств на оплату труда на примере ООО «Газпром комплектация»

2.1.1. Технико-экономическая характеристика предприятия

ООО «Газкомплектимпэкс» учреждено решением Совета директоров ОАО «Газпром» от 25 мая 1999 г. № 124 путем преобразования Дочернего предприятия Открытого акционерного общества «Газпром» «Газкомплектимпэкс». Зарегистрировано Московской регистрационной Палатой 06.07.1999 г. (свидетельство №009.548, ОГРН 1027700501113)Учредителем со 100%-ым долевым участием является ОАО «Газпром».В соответствии с решением ОАО «Газпром» №17 от 17.02.2009, фирменное наименование ООО «Газкомплектимпэкс» изменено на ООО «Газпром комплектация».

Компания сегодня

ООО «Газпром комплектация» определено, как централизованный поставщик дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» в целях оптимизации схемы поставок МТР и минимизации связанных с ними расходов. Работа Департаментов, Управлений и отделов ООО «Газпром комплектация» направлена на реализацию заключенных договоров и контрактов, обеспечивающих поставку, а также формирование потребности в материально-технических ресурсах на перспективный период.

На сегодняшний день «Газпром комплектация» осуществляет более 80% всех поставок продукции для газотранспортных и газодобывающих компаний холдинга. Номенклатура поставок включает в себя более 150 тысяч наименований – от спецодежды и электроприборов, до труб, буровых установок и газоперекачивающих агрегатов. В настоящее время централизованным поставщиком реализуется принципиально новая схема организации и проведения конкурсов по выбору поставщиков основного технологического оборудования и заключению договоров поставки на начальном этапе проектирования, после принятия основных технических решений по проекту.

В 2009 году введена в эксплуатацию автоматизированная система регистрации строящихся объектов (АС РСО), которая позволяет осуществлять позиционный учёт заявленной дочерними обществами ОАО «Газпром» потребности в МТР и обеспечивает возможность мониторинга комплектации по каждому объекту для своевременного принятия управленческих решений.

На основании «Отчетов по труду» (форма № 1-т) за 2004-2006 гг.;

«Отчетов о прибылях и убытках» (форма № 2) за 2004-2006 гг.; «Приложений к бухгалтерскому балансу» » (форма № 2) за период 2004-2006 гг. и др. проанализируем основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

Таблица 2.1 Основные показатели хозяйственно-финансовой ООО «Газкомплектимпэкс» за 2004-2006 годы, млн. р.

2004

2005

2006

К предыдущему году

К 2004 году

К предыдущему году

К 2004 году

8. Фондоотдача, р.

1,53

1,83

2,07

0,25

0,54

Вывод: из таблицы 2.1 видно, что ООО «Газкомплектимпэкс» наращивает объем производства. Так объем производства продукции в фактических ценах в 2006 г. по сравнению с 2005 г. увеличился на 26% (126-100,0), в 2006 г. по сравнению с 2004 г. - на 80% (180-100,0)

Выручка от реализации продукции работ предприятия превышает объем производства, что указывает о наличии остатков годовой продукции на складах. В 2006 г. по сравнению с 2005 г. выручка увеличилась на 33% (133-100,0), а в 2006 г. по сравнению с 2004 г. увеличилась на 157% (257-100,0). Уровень прибыли от реализации в 2006 г. по сравнению с 2005 г. составил рост этого показателя: прибыль от реализации увеличилась на 54% (17643 млн. руб.). В 2006 г. по сравнению с 2004 г. прибыль от реализации увеличилась на 583% (43157 млн. руб.).
Из таблицы также видно, что уровень среднесписочной численности промышленно-производственного персонала резко увеличился за период 2005-2006 гг. - на 8% (648 чел.). В то время, как за период 2004-2005 гг. она почти не изменялась (4 чел.) В итоге, в 2006 г. численность составила 8601 человек.

Показатель фондоотдачи за последние три года постепенно возрастает за в 2006 г. по сравнению с 2005 г он увеличился на 13 % (113-100), а в 2006 г. по сравнению с 2004 г. на 35% (135-100). Это свидетельствует о всевозрастающей эффективности использования фондов. Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг увеличилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом и с 2004 годом соответственно на 7 и 96%, что в абсолютном изменении составило соответственно 26605 и 195660 млн. руб. Среднегодовая стоимость основных средств ежегодно увеличивается. В 2006 году по сравнению с 2005 году она увеличилась на 23188 млн. руб., что в процентном выражении составило 11%, а по сравнению с 2004 годом – 61856 (37%). Фонд заработной платы увеличился в 2006 году по сравнению с 2004 годом на 74%, а в период с 2005 год по- 2006 год - на 24%. Абсолютное отклонение составило увеличение на 13415,8 млн. руб. в 2006 году по сравнению с 2005 годом и 29039,2 млн. руб. в 2006 г. по сравнению с 2004 годом. Выработка на 1 рабочего с каждым годом увеличивается. Темп роста выработки составил в 2006 г. в отношении к 2005 г. составил 123% , а по отношении к 2004 году - 238%. Рентабельность продукции увеличивается. В 2006 году рентабельность составила 12,7%, что на 3,85% больше, чем в предыдущем 2005 году, и на 9,05% больше, чем в 2004 году.

2.1.2 Анализ фонда заработной платы на предприятии

Анализ использования средств на оплату труда в предплановом периоде ставит цель выявить нерациональные выплаты из фонда заработной платы, разработать мероприятия по экономии за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости выпускаемой продукции.

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др

Для анализа состава, пропорций и динамики фонда заработной платы формируется аналитическая таблица:

Таблица 2.2 – Анализ состава динамики средств фонда заработной платы.

Данные таблицы 2.2 свидетельствуют, что расходы на оплату труда повысились по сравнению с предыдущим годом на 27%. Это обусловлено тем, что среднесписочная численность заработной платы за 12 месяцев в 2005г. составляла 575,7 тыс. руб., а в 2006г. – 691,13 тыс. руб. Данное снижение объясняется в течение года посредством выбытия и текучести кадров. В соответствии с увеличением расходов на оплату труда увеличивается и фонд заработной платы – на 30%. Аналогичным образом произошли изменения в выплатах за счет остающейся в распоряжении предприятия. Заметим, что все снижения были запланированы. Соотнеся темпы роста и процент выполнения плана, представленные в таблице 2.2, видно, что все показатели роста снижаются, а выполнение плана во всех случаях сверх нормы.

Чтобы выяснить причины отклонений в использовании фонда заработной платы, необходимо сопоставить фактический их расход за отчетный период с предусмотренной сметой по соответствующим направлениям. Смета указанных расходов составляется на год с распределением по кварталам, обсуждается и утверждается трудовым коллективом. Данные показывают, что почти по всем составляющим выплат за счет чистой прибыли отклонение от плана имеет отрицательные значения. Это доказывает, что расходы на оплату труда, фактически ниже тех, которые были спланированы на отчетный период. То есть в данном случае можно говорить о перерасходе средств на оплату труда. Данный факт имеет отрицательную тенденцию для предприятия, поскольку перерасход средств требует перераспределения в бюджете предприятия. Положительным фактором является лишь снижение относительно плана расходов на премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно. По данной статье план по расходам не выполнен. Положительно также можно оценить полный отказ от выплат стимулирующего характера на регулярной основе, так как эффект от них сомнителен, а увеличение фонда заработной платы – несомненно. Изменения в надбавках и доплатах по тарифным ставкам объясняется большой текучестью кадров за отчетный период, аналогично объясняются и увеличенные вознаграждения по итогам работы за год. Ведь, по данным статистической отчетности видно, что объём производства продукции и выручка от реализации продукции растет большими темпами и абсолютный прирост его значителен. Именно поэтому расходы на премирование по итогам работы за год превышает плановый показатель на 272,1 млн. руб. В сопоставлении с предыдущим годом – темп роста составил 174,6%.

Если сравнивать расходы фонда заработной платы и выплат из чистой прибыли, то заметим, что темпы роста отличаются. Так, если темп роста расходов фонда составил около 126,9%, то темп роста выплат – 110,7%. Анализируя составляющие выплат за счет чистой прибыли, можно сделать вывод, что большинство этих составляющие подвергнуты влиянию случайных факторов и именно поэтому расходы на них в рассматриваемом периоде ниже.

В целом видно, что большую долю занимают расходы на оплату по тарифным ставкам и окладам и ежемесячные премии и вознаграждения. Наименьшую долю имеют вознаграждение за общие результаты работы по итогам года и единовременная материальная помощь. Таким образом, можно сделать следующие выводы:

фактический рост расходов на оплату труда в составе себестоимости в сопоставимых ценах составляет около 126,9%;

увеличены расходы на премии и вознаграждения по итогам работы за год;

наибольшую долю расходов составляют тарифные ставки и оклады рабочих;

темпы роста расходы фонда заработной платы превышают выплаты из чистой прибыли;

по итогам отчетного периода наблюдается перерасход запланированных средств на заработную плату на 11810,8 млн. руб.

2.1.3 Характеристика и анализ структуры плана на оплату труда

Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает та часть средств, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию.

Большое значение при проведении анализа средств на оплату труда в себестоимости продукции имеет решение вопроса о том, что анализировать: элемент или статью затрат, поскольку затраты на производство в практике планирования, учета и анализа принято группировать по элементам и статьям.

Группировка затрат по элементам имела ограниченное применение в анализе и использовалась в основном для анализа динамики соотношений овеществленного и живого труда, определения потребности в производственных запасах, исчисления оборачиваемости отдельных видов нормируемых оборотных средств и других показателей. Особое внимание налоговых органов и предприятий уделяется при этом элементу «Расходы на оплату труда», который служит базой для исчисления ряда налогов, сборов и отчислений. В связи с этим возрастает значение анализа поэлементного разреза затрат на производство и реализацию продукции, позволяющего своевременно регулировать как формирование затрат по элементам, так и величину некоторых налогов, сборов, отчислений.

На рисунке 2.1 представлена структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции .

Рисунок 2.1 – Структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции.

Проанализируем характер влияния основных факторов, включенных в модель. Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельных формах оплаты труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т. е. напрямую не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, прямой сдельщине, премиальной сдельщине, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда. Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выпущенной продукции. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, т.е. с изменением удельного веса отдельных изделий, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика.

Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную оплаты труда рабочих, является прямая оплата труда за единицу изделия, которая в свою очередь, зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации производства труда. Поскольку действующие формы отчетности не дают полной информации для анализа прямой оплаты труда за счет этих факторов, ограничимся лишь общим указанием направления их воздействия на схеме (рисунок 2.1).

Исходные данные и расчеты факторов влияния приведены в таблицах соответственно 2.3 и 2.4

Таблица 2.3 – Исходные данные для анализа средств на оплату труда.

5.1 Относящихся к переменной части

689,5

1598,49

1712,3

113,8

6.1 Переменная часть

10568,6

15924,6

17272,7

1348,1

Таким образом, увеличение расходов на оплату труда в размере 13403,9 млн. руб. было связано на 73,5% с ростом оплаты труда рабочих и на 26,5% с ростом оплаты труда служащих. В переменной части расходов на оплату труда рабочих наибольший удельный вес занимает рост прямой оплаты труда на единицу продукции, что связано с введением новых тарифных расценок, исходя из роста минимальной заработной платы. Незначительные изменения в переменной части оплаты труда рабочих вызваны структурными сдвигами в выпуске продукции. В постоянной части расходов на оплату труда в 2006 году по отношению к 2005 наибольшее увеличение произошло в оплате труда по тарифным ставкам (4847,7 млн. руб.) в результате их увеличения.

Таблица 2.4 – Анализ расходов на оплату труда

В результате анализа структуры средств на оплату труда были выявлены причины увеличения расходов на оплату труду: основной фактор увеличения расходов на оплату труда – увеличение зарплаты рабочих (73,5%), оставшаяся часть приходится на зарплату служащих – 26,5%. В составе зарплаты рабочих наибольшую долю занимает увеличение постоянной части (61,44%) в части оплаты по тарифным ставкам (36,16%) по причине их роста.

Также было выяснено, из каких элементов складывается структура расходов и прослежена динамика изменения её количественных показателей и показателей структуры в течение периода 2004 – 2006 гг.

2.1.4 Анализ соотношения темпов роста заработной платы

В результате анализа фонда заработной платы и анализа структуры плана на оплату труда, было выявлено, что расходы на оплату труда увеличились. Выяснили также, что данное увеличение произошло, главным образом, из-за увеличения выплат по тарифным ставкам и окладам рабочих. В ходе анализа определили отклонения данных показателей от плана и темпы их роста. Тем не менее, на сегодняшний день для рабочих наиболее важным фактором остается заработная плата. Исходя из многопрофильности видов деятельности на предприятии, в связи с различиями сложности выполняемых работ и услуг, а также выпускаемой продукции, сложившимися в производстве условиями труда, его напряженностью, степенью ответственности, устанавливается дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы работников предприятия по трем группам оплаты труда.

Поэтому, учитывая вышеприведенный анализ данных, рассмотрим соотношение темпов роста заработной платы рабочих на исследуемом предприятии.

Для проведения анализа приведем таблицу данных о заработной плате и списочной численности работников предприятия.

Таблица 2.1.5 – Сравнение основных показателей заработной платы

Данные таблицы показывают, что выработка на одного рабочего увеличилась на 0,67 млн. руб. по сравнению с предыдущим годом. Анализ среднемесячной заработной платы в расчете на одного работника, позволяет утверждать о ее увеличении. Соотношение среднемесячной зарплаты отчетного периода к базисному, пересчитанное в сопоставимых ценах, позволило выявить темп роста среднемесячной заработной платы работников. И он составил 110,3%.

Соотнесем темпы роста заработной платы с темпами роста выработки на одного рабочего:

1,1 /1,17 = 0,94

Данный коэффициент показывает нам, что темп роста заработная плата рабочего отстает в 0,06 раза от темпа роста выработки на одного рабочего. Учитывая показатели таблицы по среднесписочной численности персонала (изменение довольно значительное и составляет 648 рабочих), можно сделать вывод, что увеличение выработки происходит, главным образом, за счет роста производительности труда, а не за счет стоимостного увеличения объема производства. В результате, темп роста заработной платы рабочих на предприятии обусловлен ростом среднемесячной выработки на одного рабочего.

Таким образом, по итогам проведенного анализа фонда заработной платы, фонда оплаты труда, соотношения темпов роста заработной платы, можно сделать выводы о том, что предприятие в целом рентабельно, ликвидно. С точки зрения финансовой характеристики – предприятие устойчиво, не имеет больших долгосрочных займов, в течение отчетного периода наблюдался рост внеоборотных средств. По итогам 2006 года наблюдаются увеличения расходов на оплату труда (перерасход в соотношении с планом – 11810,8 тыс. руб.), что связано в первую очередь с увеличением оплаты по тарифам и окладам работников, 73,5% из которых приходится на рост оплаты труда рабочих и 26,5% - на рост оплаты труда служащих. Меньшую долю среди расходов занимают выплаты из чистой прибыли предприятия. Соотношение темпов роста заработной платы работников предприятия обусловлено значительным ростом численности рабочих предприятия в течение 2006 года.

Фонд заработной платы необходимо подвергать жесткому контролю, как со стороны самого предприятия, так и со стороны государства. Бухгалтер внимательно следит за выполнением всех документов и распорядительных актов, относящихся к организации и оплате труда. При проверках, обнаруженные нарушения, караются крупными штрафами и санкциями государственных органов вплоть до закрытия. Ввиду этого, для рационального планирования фонда заработной платы, необходимо:

Провести предварительный контроль, который проводит служба бухгалтерии, начиная проверку с первичных документов по учету личного состава, нарядов на начисление заработной платы, применяемым расценкам, выплатам за особые условия и т.д.

Внутренний контроль может проводить собственная аудиторская служба, которая проверяет:

правильность и своевременность начисленной основной и дополнительной заработной платы;

правильность расчетом всех удержаний (единого социального налога, налога на доходы физических лиц, отчислений в ПФР, алиментов, подотчетных сумм и т.д.) с перечисления их адресам;

законность списания затрат на соответствующий источник (себестоимость, прибыль, собственные средства);

соответствие данных аналитического и синтетического учета по расчету с работниками по оплате труда.

Предприятию необходимо каждый квартал составлять кассовый план и предоставляет его в банк, в котором оно обслуживается. На основании справок от предприятий банки проверяют начисленный фонд данным выполненного объема. На основе представленного кассового плана банк пересчитывает плановый фонд на выполненный объем. В случае превышения фактически начисленных средств над заработанными средствами, недостающие средства могут выдаваться за счет свободных остатков резервного капитала, неиспользованных средств фонда накопления, нераспределенной прибыли отчетного года или прошлых лет, бюджетных средств на оплату.

В виду сложившихся обстоятельств, необходимо пересмотреть систему премирования и надбавок работникам основного производства. Рассматривая данное направление, необходимо отметить, что в 2006 г. сумма выплат составила 392,4 млн. руб. Следует также отметить, что в соответствии с коллективным договором предприятия размер премий, единовременных выплат не должен превышать 30 % от установленного минимального тарифного оклада работника.

Заключение.

В данной работе были рассмотрены теоретические и практические аспекты планирования, использования и распределения средств оплаты труда.

В планировании используются как экономико-математические, балансовые методы, так и экспертные оценки. Планирование включает принятие плановых решений уполномоченными на то органами, лицами.

Планирование можно трактовать как умение предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей.

В то же время, планирование – это систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях путем целенаправленной сравнительной оценки различных альтернативных действий в ожидаемых условиях.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду:

факторы:

1) финансовое положение предприятия;

2) уровень стоимости жизни;

3) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

4) рамки государственного регулирования в этой области

методы планирования ФОТ:

укрупненный метод;

метод поэлементного планирования;

метод экстраполяции;

нормативный метод.

При анализе планирования средств на оплату труда на примере ООО «Газпром комплектация» выявили, что фактический рост расходов на оплату труда в составе себестоимости в сопоставимых ценах составляет около 126,9%; увеличены расходы на премии и вознаграждения по итогам работы за год; наибольшую долю расходов составляют тарифные ставки и оклады рабочих; темпы роста расходы фонда заработной платы превышают выплаты из чистой прибыли; по итогам отчетного периода наблюдается перерасход запланированных средств на заработную плату на 11810,8 млн. руб.

Таким образом, по итогам проведенного анализа фонда заработной платы, фонда оплаты труда, соотношения темпов роста заработной платы, можно сделать выводы о том, что предприятие в целом рентабельно, ликвидно. С точки зрения финансовой характеристики – предприятие устойчиво, не имеет больших долгосрочных займов, в течение отчетного периода наблюдался рост необоротных средств. По итогам 2006 года наблюдаются увеличения расходов на оплату труда (перерасход в соотношении с планом – 11810,8 тыс. руб.), что связано в первую очередь с увеличением оплаты по тарифам и окладам работников, 73,5% из которых приходится на рост оплаты труда рабочих и 26,5% - на рост оплаты труда служащих. Меньшую долю среди расходов занимают выплаты из чистой прибыли предприятия. Соотношение темпов роста заработной платы работников предприятия обусловлено значительным ростом численности рабочих предприятия в течение 2006 года.

Фонд заработной платы необходимо подвергать жесткому контролю, как со стороны самого предприятия, так и со стороны государства.

Ввиду этого, для рационального планирования фонда заработной платы, необходимо провести предварительный контроль, который проводит служба бухгалтерии, начиная проверку с первичных документов по учету личного состава, нарядов на начисление заработной платы, применяемым расценкам, выплатам за особые условия и т.д. Собственной аудиторской службой провести внутренний контроль, проверить правильность и своевременность начисленной основной и дополнительной заработной платы; правильность расчетов всех удержаний (единого социального налога, налога на доходы физических лиц, отчислений в ПФР, алиментов, подотчетных сумм и т.д.) с перечисления их адресам; законность списания затрат на соответствующий источник (себестоимость, прибыль, собственные средства); соответствие данных аналитического и синтетического учета по расчету с работниками по оплате труда.

Список литературы

Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник под ред. В.И. Стражева – 6-е издание. – Мн.: Выш.шк., 2005

Заруба И.Ф., Шибило Л.Э. Современные системы оплаты труда // Проблемы управления – 2004, №4,

Ильин. А.И. Планирование на предприятии: уч. пособ. – Мн.: Новое знание, 2001

Ушаков П.Н. Рационализация планирования // Проблемы управления -

2004, № 4

Яковлев РЛ. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда. 2005. 125с

Платонова Н.А., Харитонова Т.В. "Планирование деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов" Год издания: 2005

Кантор Евгений, Маховикова Галина "Планирование на предприятии" Издательство: Вектор Год издания: 2006

Ляско Валерий "Стратегич. планирование развития предприятия" Издательство: Экзамен Год издания: 2005

Горемыкин В.А. "Планирование на предприятии. Учебник" Издательство: Академический проект Год издания: 2006

Пивоваров Кирилл "Планирование на предприятии" Издательство: Феникс Год издания: 2006

Виноградова М.В., Панина З.И. "Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса." Издательство: Издательский дом Дашков и К Год издания: 2006

Максютов Александр "Бизнес-планирование развития предприятия" Издательство: Альфа-Пресс Год издания: 2005

Ю. П. Морозов, Е. В. Боровков, И. В. Королев, К. Ю. Морозов "Планирование на предприятии" Издательство: Юнити-Дана Год издания: 2004

Е. И. Богданов, О. Н. Кострюкова, В. П. Орловская, П. М. Фенин "Планирование на предприятии туризма. Учебник" Издательство: Бизнес-пресса Год издания: 2004

Анализ фонда заработной платы

Расчет выплат из фонда потребления

Расчет фонда оплаты труда

Расчет фонда заработной платы

Планирование средней заработной платы

Оценка эффективности плана

Состояние и пути развития оплаты тр... 2009 г.Методы планирования средств на оплату труда. Ильин А.И. Внутрифирменное планирование

1.3 МБ
добавлен 14.12.2010

Мн.: БГЭУ. , 2008 г. , 219 стр.
Содержание:
Методология стратегического планирование
Теоретическая часть
Сущность и структура стратегического планирования
Особенности стратегического планирования
Типы и элементы стратегии
Технология планирования стратегии
Рекомендуемая литература
К...

Предыдущая запись

Следующая запись

Новые статьи

Популярные статьи